Herkese iş fırsatı

Şirketler dönemsel eleman ve stajyer alımlarını hızalndırdı. Yılın ilk altı ayında istihdam edilen esnek iş gücü, gecen yıla göre üç kat arttı. Danışmalık şirketlerine göre, yıl sonuna kadar iki binden fazla kişi bu yolla iş bulacak...

Sokağın nabzına inanır mısınız? Oturduğunuz semtte, takıldığınız kafelerde, akşam yemeklerini yediğiniz restoranda, kısacası ortak paylaşımlarda bulunduğunuz mekanlarda kiminle konuşsanız 2008'den dert yanıyor. Nasıl yanmasınlar ki, önce Amerika'da başlayıp tüm dünyayı etkileyen mortgage krizi, global durgunluk ve getirdikleri, petrol fiyatlarının aralıksız tırmanışı yetmiyormuş gibi bir de iç siyasetteki kargaşanın getirdiği ekonomik sıkıntılarla yüz yüze kaldık. Bunlara bir de sürekli artan işsizlik oranları eklenince insanın nefesi kesiliyor değil mi?

Hayır, bizim haberimiz tüm bunların üzerine tuz biber ekecek türden değil. Tam tersine, her ortamda yeni fırsatlar olduğunu yazalım istedik bu hafta.

Geçen haftalarda, ekonomik belirsizliklerin şirketlerin dönemsel eleman talebini artırdığını yazmıştık. Gelen olumlu tepkiler, konuyu biraz daha detaylandırıp bu alandaki fırsatları araştırmaya itti bizi. Dünyadaki örnekler de gösteriyor ki, kriz dönemleri esnek işgücü piyasasını büyütüyor.

KENDİLERİNE AİT ZAMAN
CIETT (Özel İşbulma Kurumları Konfederasyonu) rakamlarına göre, 1995 yılında Avrupa Birliği ülkelerinde işsizlerin yüzde 50'den fazlası dönemsel projelerde görev almış. Yurtdışında TEMP diye adlandırılan dönemsel istihdam pazarı, 1990'larda yıllık yüzde 20 büyümeyle dünya çapında 6 kat artış göstermiş. Bugünse CIETT tahminlerine göre her gün ortalama 3.5 milyon kişi özel şirketler tarafından sağlanan dönemsel işlerde çalışıyor.

Peki neden? Sadece şirketlerin sürekli bir eleman maliyetinden kaçış eğilimleri değil, esnek çalışmayı tercih edenlerin sayısı da artıyor. Araştırma şirketlerine göre, "X jenerasyonu" (1960-1980 arası doğanlar) ve "Y jenerasyonu" (1980'den sonra doğanlar) başarı ve maddi kazançtan çok, aile yaşamı ve kendilerine ait zamana değer veriyor. Bu da her iki grubun kalıcı tam zamanlı işlerden ziyade esnek çalışma saatlerine olanak sağlayan dönemsel görevlere sıcak bakmasına yol açıyor. Bu araştırmalar yapılırken sanıyoruz daha çok Y jenerasyonu dikkate alınmıştır. Çünkü X jenerasyonu hala koltuğunu sağlama almayı geleceği için zorunlu görüyor.

Avrupa Komisyonu tarafından son dönemde yapılan bir araştırma şu istatistikleri ortaya koyuyor: Esnek çalışma şartları arayan grubun yüzde 48'ini gençler, yüzde 11'ini iş hayatına tekrar dönen kadınlar, yüzde 8'ini de işsizler oluşturuyor...

Türkiye'deki esnek işgücü, yurtdışındakiyle aynı gelişimi gösteremiyor. Öncelikle iş dünyasının bakışı çok farklı. Yurtdışında şirket dönemsel çalışacak bir sekretere ihtiyaç duyduğu zaman, o sekreterin saat ücreti ve hakları zaten belirli. Bütün bunlar, size o sekreteri gönderen danışmanlık şirketine ait. Siz sadece sekreteri alıyor ve ücreti ödüyorsunuz. Diğer bütün haklar danışmanlık şirketi tarafından karşılanıyor.

HALA ENGELLER VAR
Bir diğer engel de iş kanununda ortaya çıkıyor. 2003 yılında yürürlüğe giren İş Kanunu, tasarı halindeyken "ödünç iş ilişkisi" diye bir kavram içeriyordu. Bu kavram, dönemsel çalışmaya da yasal düzenleme getiriyordu. Ancak tasarı kanunlaştığında bu madde kaldırıldı. İşverenler de durumdan çekinir oldular. Bu alanda danışmanlık veren şirketlerin pozisyonları da alt işverenlik, taşeronlukla karıştırılmaya başladı. Şimdi sektörde bu ayarlamanın yapılması için bir çalışma var.Tüm bu sıkıntılara rağmen, genç nüfusun yoğun olduğu Türkiye'de esnek işgücü istihdamı artıyor. Adecco, Manpower gibi global devlerin Türkiye'yle tanıştırdığı bu sistemi uygulayan Türk şirketleri de kuruldu. Ve bu şirketlerin başarıları kısa sürede diğer global şirketlerin ilgisini çekti. Select'in KRM'yi satın alarak pazara girmesi de bunu açıklıyor.



SELECT-KRM 800 KİŞİ ARIYOR
Aslında her yıl yaz döneminde, yıllık izinler nedeniyle esnek işgücüne talep artıyor. Ama bu yıl esnek işgücü temin eden firmalar, taleplerdeki artış nedeninin yıllık izinlerle açıklanamayacağı görüşünde. Select- KRM Maslak Şube Müdürü Aylin Aksel, sene başında ekonomi verileri gerileme sinyalleri vermeye başlayınca şirketlerin kalıcı personel alımlarında da çekimser davranmaya başladıklarını belirtiyor. Öte yandan, işlerin devamı için gerekli olan personeli dönemsel olarak istihdam etmeyi tercih ettiklerini vurguluyor.

2008'in ilk yarısında yaklaşık 300 dönemsel eleman yerleştirdiklerini söyleyen Aksel, bu sayıya yıl sonuna kadar 800 kişi daha eklemeyi hedeflediklerini vurguluyor. Aksel, elbette yaz dönemlerinde izinler nedeniyle işlerin aksamaması için şirketlerin özellikle administrative (yönetici asistanı, resepsiyonist, çağrı merkezi gibi) kadrolarda yoğun dönemsel eleman talep ettiklerini de ifade ediyor.

Aylin Aksel, Türkiye'de şirketlerin dönemsel eleman istihdam etmenin avantajlarını yeni yeni fark ettiklerini belirtiyor. Aksel bu avantajları şöyle anlatıyor: "Bu şirketler, iş ilanı, aday bulma süreci, adayın personel özlük ve bordrolama operasyonlarının maliyetini danışman firmaya devrederek ciddi bir maliyetten kurtulmuş oluyorlar."

Eleman yerleştirme konusunda uzun süredir faaliyet gösteren KRM'de, dönemsel elemanlar toplam yıllık cironun yüzde 25'ini oluşturuyor.

KRM'nin şu anda İstanbul ve Ankara'daki üç ofisinde 160 dönemsel eleman talebi bulunuyor. Bunlar pozisyonlarına göre şöyle ayrılıyor: Perakende sektöründe müşteri temsilcisi olarak 50; asistan, resepsiyonist ve veri giriş elemanı olarak 80; çağrı merkezi elemanı olarak da 30 kişi.

TALEPLER ÜÇ KAT ARTTI
Sektöre son giren global şirketlerden biri de Randstad... Geçen yıl pazara giren şirkette, dönemsel eleman talepleri bu yıl üç kat artmış. Randstad Türkiye Operasyon Müdürü Tuğçe Güzelçiftçi, talebin çok yoğun olduğunu, ilk altı ayda 178 dönemsel elemanı müşteri şirketlere yerleştirdiklerini anlatıyor.

Bu rakamlar, şirketin 2007 yılında belirlediği hedefin çok üstünde. Bu yılın ikinci yarısı için de benzer oranda bir artış bekleniyor.

Dönemsel eleman yerleştirdikleri şirketlerin genelde yabancı ve uluslararası olduklarını ifade eden Güzelçiftçi, sadece Türkiye'den değil çevre ülkelerden de özellikle inşaat ve telekomünikasyon sektörleri için eleman talepleri geldiğini anlatıyor. "Ancak çalışma izinleri elemanı istihdam edip, yerleştirirken hızlı hareket etmeyi engelleyen bir unsur. Dolayısıyla bir Türkiye'de daha çok lokal ihtiyaçlara cevap verebiliyoruz" diyor.

Avrupa'da ise Randstad'ın farklı bir uygulamasına dikkat çekiyor Güzelçiftlik: Orada 'cross border staffing' adı verilen bir birim var. Özellikle Avrupa Birliği'ne üye ülkeler arasında yasal zemin bu uygulamalara elverişli olduğu için eleman transferleri konusunda oldukça yoğun taleple karşılaşılıyor."

DİNAMİK OLMALARI AVANTAJ
Tuğçe Güzelçiftçi, dönemsel çalışmayı hayat tarzı haline getiren ve getirmek isteyenlerin avantajlarına da dikkat çekiyor. "İş ve sosyal hayat dengesine önem verenlerin dönemsel eleman olarak çalışmayı kendilerine yakın bulduklarını gözlemliyoruz" diyen Güzelçiftçi, özellikle uzman seviyesi ve üstü konumda olan kişilerin kurumsal yapılarda proje bazlı çalışmayı tercih ettiklerini anlatıyor. Dolayısıyla kariyerleri süresince farklı sektörleri gözlemleme şansına sahip olan bu kişilerin tecrübelerinden firmaların da yararlanmak istediklerini belirtiyor. Güzelçiftçi, eğilimleri şöyle anlatıyor:

"Dinamik olmaları ve değişen koşullara kolay adaptasyon yetileri onları en cazip kılan özelliklerin başında geliyor. Ancak adayların bu fırsatları değerlendirirken oluşabilecek tehditlere karşı da hazırlıklı olmaları da gerekiyor. Kariyerleri süresince görev aldıkları projeler arasında uzun aralar olması sektörden kopuşlara sebebiyet verebiliyor. Sosyal güvence ve finansal açılardan buna hazırlıklı olmaları çok önemli. Bunun yanı sıra firmaların kalıcı personellerine yaptıkları eğitim yatırımlarından da faydalanamadıkları için, uzmanlıklarını geliştirme konusunda kendi inisiyatifleri doğrultusunda mesleki eğitim ve kişisel gelişim programlarına dahil olmaları gerekiyor."

Randstad, önümüzdeki bir aylık süreçte şirketlerden gelen dönemsel eleman taleplerini bizimle paylaştı. Tam 42 kişilik talep söz konusu. Bunların dağılımı ise şöyle: Satış danışmanı olarak 6, müşteri temsilcisi olarak 9, departman asistanı olarak 4, IT danışmanı olarak 3, sekreter olarak 7, satış destek elemanı olarak da 13 kişi.

VERİ GİRİŞ VE OFİS ELEMANLARI
Eleman temini konusunda Türkiye'ye ilk giren şirketlerden Manpower'ın Türkiye Genel Müdürü Ebru Coş, özellikle işveren tarafında dönemsel elemana talebin arttığına, çalışanların da bu tarz çalışmaya ilgi gösterdiğine, ancak yasal düzenlemelerin sistemin gelişmesine engel olduğuna dikkat çekiyor. Yasal boşluklar nedeniyle zihinlerde soru işaretleri oluştuğunu ve mevcut potansiyellerin değerlendirilemediğini anlatan Coş, "İş kanununda durumu netleştirecek gerekli düzenlemelerin yapılması halinde bu alanda hizmet sunan yerli ve yabancı şirketlerin sayısının artacağını düşünüyoruz" diyor.

Dönemsel çalışmak isteyen elemanlara bütün aşamalarda destek verdiklerini anlatan Coş, bu kişilerin öncelikle bu alanda ne tür fırsatlar olduğunu, çalışma alternatiflerinin neler olabileceğini ve kendilerinin bu alanlarda neler yapabileceklerini belirlemeleri gerektiğini anlatıyor. Coş'a göre, adaptasyon yeteneği, öğrenme kabiliyeti ve iletişim becerileri yüksek kişiler bu tarz çalışma şekline kolay uyum sağlayabilirler. Ayrıca belirli bir alanda uzmanlık kazanmış olmaları onlara avantaj sağlayacak. Coş'un bu konudaki yorumu şöyle: "Dönemsel çalışma özellikle kariyerin ilk yıllarında ya da hayattaki önemli geçiş ve belirsizlik dönemlerinde tercih edilmesi gerekiyor. Bu şekilde zaman ve deneyim kaybı da önlenebilir."

Global Manpower'ın yıllık 21 milyar dolarlık cirosunun 13 milyar dolarlık kısmı dönemsel eleman hizmetlerinden sağlanıyor. Ebru Coş, bürokratik engellerin ortadan kalkması halinde farklı ülkelerde uyguladıkları yurtdışı istihdam hizmetini Türkiye'ye de taşıyabileceklerini anlatıyor.

Manpower Türkiye'de bu dönemde 100 dönemsel eleman arayışı var. Bunların yüzde 30'unu departman ve ofis destek pozisyonları, yüzde 30'unu da veri giriş elemanları oluşturuyor. Yüzde 25'lik dilim yönetici asistanları, kalan yüzde 15'lik dilimse satın alma, insan kaynakları, muhasebe- finans alanlarındaki gerçek uzmanlık pozisyonlarından oluşuyor.

STAJYER POLİTİKALARI
Dönemsel eleman istihdamı, gerçek istihdam için bir tehdit olarak görünse de, uzmanlar bu iki sistemin birbirini beslediği görüşünde. Dönemsel eleman olarak istihdam edilen bir uzman ya da kariyerinin başındaki yetenekli bir kişi, çalıştığı şirketten çoğu zaman iyi bir teklif alıp kadroya geçebiliyor. Yani bu sistem de her halükarda kişilerin yeteneklerini göstermeleri için bir fırsat zemini oluşturuyor.

Stajyerlik de tıpkı bunun gibi gençler için önemli bir fırsat zemini sağlıyor. İlk bakışta okullarını bitirmeleri için bir zorunluluk gibi görünse de, staj yapılan dönem aslında ilgili gencin gelecekteki kariyeri için bir işaret sayılıyor. Bu nedenle uzmanlar, öğrencilere, en az bir ay süren bu dönemi okula götürülecek bir rapordan öteye götürmelerini tavsiye ediyorlar. Öte yandan, yeni nesil yetenekli gençleri keşfedip, onları kendi insan kaynağı havuzlarında değerlendirmenin fırsatını arayan şirketler de staj dönemlerini artık farklı bir gözle görüyor. Büyük şirketler, stajyerler için bütçeler ayırıyor. Mart-nisan aylarında staj planları yapılıyor. Departmanların projeleri oluşturuluyor ve stajyer ihtiyaçları belirleniyor. Alınacak stajyerlerin, şirkette geçirdikleri süreçte sadece fotokopi çekip zaman öldürmesine izin verilmiyor.

COCA-COLA'DA STAJ
Bu süreci profesyonel planlayan şirketlerden biri de Coca-Cola. Coca-Cola İnsan Kaynakları Müdürü Seden Kundakçıoğlu, mart ayında iç ihtiyaçların belirlenmesinin ardından, üniversitelere gönderilen duyurularla şirkette staj sürecinin başladığını anlatıyor. Bu başvurular toplanıyor, grup mülakatı aşamasına geçiliyor. Adaylar bireysel sorulara cevap vermenin yanı sıra takımlara ayrılarak vaka çalışmasında bulunuyorlar. Olumlu görünen adaylar, uygun görüldükleri departmanların yöneticileriyle ikinci görüşme sürecine geçiyor. Bütün süreç haziran ayında tamamlanıyor.

Stajyerlerin eğitim ve gelişimine de önem veriliyor. Bu gençlerin mezun olduktan sonra da ihtiyaç duyacakları donanımı belli ölçüde sağlamaya çalıştıklarını belirten Kundakçıoğlu, boş pozisyon olması durumunda onları işe alım sürecine dahil ettiklerini söylüyor. Örneğin geçen yıl, şirkette staj yapan dört genç işe kabul edilmiş.

Coca-Cola'da kısa ve uzun dönem olmak üzere iki farklı stajyer grubu var. Kısa dönem stajyerlerin üniversite üçüncü sınıfı veya mastır birinci sınıfı bitirmeleri gerekiyor. Kısa dönem stajlar 4 ile 12 hafta arasında değişebiliyor. Sayısı daha fazla olan uzun dönem stajyerlerin de aynı sınıfları bitirmeleri gerekiyor. Ancak bu öğrenciler yaz döneminde her gün, kış döneminde ise mezun olana kadar haftada en az 2.5 gün ofise gelerek destek veriyorlar. 2007 yılında Coca-Cola'da 35 stajyer çalışmış. Bu yıl ise bu sayı 34.

PEPSİ NİSANDA BELİRLİYOR
Tıpkı Coca-Cola gibi en büyük rakibi Pepsi de staj yapacak gençleri, bahar döneminde gelen taleplerle belirliyor. Pepsi Kurumsal İletişim Müdürü Didem Şinik, stajyerlere sadece dosyalama değil gerçekten iş deneyimi yaşatmayı hedeflediklerini anlatıyor:

"Her departmanda mutlaka bir proje oluyor. Nisan ayında departmanlar, o yaz düzenlenecek projeler için kaç stajyere ihtiyaç duyduklarını belirtiyorlar. Her departmanda bir ya da iki stajyer çalışıyor ve aktif olarak o projenin içinde yer alıyorlar."

Pepsi, stajyer ilanlarını Kariyer.net üzerinden ya da üniversitelere düzenledikleri kariyer günleri kapsamında duyuruyor.

SİMÜLASYONDAN GEÇİRİYORLAR
Turkcell'in stajyer politikası, "Paf Takımı" uygulamasının içinde yer alıyor. Her yıl kasım-aralık aylarında üniversitelere stajyer süreci duyuruluyor. Bu yıl 2000 öğrenci Turkcell'e staj başvurusunda bulunmuş. Bunların ancak 80'i programa kabul edilmiş. Bu 80 öğrenci, staja başlamadan önce hafta sonları Turkcell Akademi'de ders almış. Turkcell İnsan Kaynakları'ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, hedeflerinin her dönem "Paf Takımı"ndan daha fazla sayıda genci "aslar takımı"na almak olduğunu söylüyor. Önümüzdeki yıllarda da kabul edilen öğrenci sayısının artacağını vurguluyor.

Sadece Turkcell'e değil, Turkcell Teknoloji'nin Ar-Ge bölümü için de aynı metod uygulanmış. Stajyerlik için başvuran 3 bin öğrenci önce 300'e, sonra da 100'e kadar inmiş. Hedeflerinin doğru istihdamı sağlamak olduğunu belirten Kocabaş, öğrencileri kabul ederken "teknik" ve "teknik olmayan" tanımlar diye iki ayrım yaptıklarını söylüyor. Önce öğrenciler, özgeçmiş üzerinden elenmişler. Yabancı dil düzeyi, not ortalamaları gibi kriterlere baktıktan sonra, mülakatlar ve ardından simülasyonlar gelmiş. Turkcell'de staj süresi minimum 45 gün. Ar-Ge'de ise bu süre 3 aya kadar çıkıyor.

HER STAJ BİR PROJE
Şirketler kadar üniversiteler de staj dönemlerine bakışını değiştirdi. Örneğin Sabancı Üniversitesi'nde stajlar, proje odaklı bir ders olarak uygulanıyor.

Öğrenciler, staj boyunca bulundukları şirketlerde bir projede görev alıyor ve kendileri de sorunlara göre proje üretiyorlar. Sabancı Üniversitesi Kariyer Geliştirme Sorumlusu Şule Yalçın, staj programlarının tamamen elektronik ortamda takip edildiğini belirtiyor.

Sabancı Üniversitesi'nde yurtdışında iş ve staj fırsatları da öğrencilere anlatılıyor. Örneğin, 2003-2008 döneminde değişim programları kapsamında Avrupa'nın çeşitli ülkelerindeki üniversitelere giden öğrencilerin bir kısmı bu ülkelerdeki şirketlerde iş bulma ve staj yapma imkanı kazanmışlar. Bu şirketler arasında JP Morgan, KPMG, Komatsu ve Porsche gibi devler de var.

Sabancı Üniversitesi ayrıca, Erasmus Genişletilmiş Üniversite Beyannamesi'ne de hak kazanmış. Bu hak üniversite öğrencilerine Avrupa'daki bir işletme bünyesinde 3 ile 12 ay arasında mesleki eğitim alma veya çalışma deneyimi kazandırıyor. Öğrencilere bu süre boyunca AB Komisyonu tarafından aylık 900 euro burs veriliyor. Geçen yıl, Sabancı Üniversitesi'nden 25 öğrenci üç aylığına Avrupa'ya staja gönderilmiş.

Yasemin SALİH /PARA