ŞABAN ERDİKLER
(Arthur Andersen- Country Partner)
Ekip çalışması farklı uzmanlık dallarında çalışanların, farklı kişisel görüşlerin bir araya gelmesini sağlar. Böylece yaratılan sinerji ile daha verimli ve etkin çalışmalar yapılabilir. Farklı bakış açılarının bir araya gelmesiyle çözümlerde de çeşitlilik sağlanır. Bizim politikamız, ekiplerin şirket başarısına katkıda bulunabilmeleri için "etkin ekip"ler yaratmak üzerine kurulu. Proje takımlarının belirlenmiş sorumlulukları, rolleri, hedefleri ve zaman planları bulunmalıdır. Takım ruhunu paylaşmanın en iyi yönteminin çalışanlara sorumluluk verilmesi olduğunu düşünüyorum. Ayrıca başarılı ekip çalışmaları sonucunda ödül verilmesi çalışanların ekip ruhuna inancını ve bağlılığını artıracak bir başka yöntemdir.

Takım içinde oluşan herhangi bir uyumsuzlukta, sorunu yaratan kişiyle önce iletişim kurmak gerekir. Kişinin o takımda çalışması için gerekli yetkinliklere sahip olmadığının belirlenmesi halinde, eksikliklerin giderilmesine yönelik gelişim için eğitimler de çözüm olabilir. Buna rağmen uyumsuzluk giderilemezse çalışanın farklı rollerde değerlendirilmesi gündeme gelebilir. Böylelikle yetkinlikler daha etkin kullanılabilir.

ATEŞ ÜNAL ERZEN
Takım çalışması her şeyden önce en tepedeki insandan başlar. Türk insanının yapısı biraz farklıdır; patron sözü önce kendisi söylemek ister. Ama etkin takım çalışması böyle olmaz. Takım çalışmasının önemi karar aşamasında ortaya çıkar. Çünkü karara giden yol asfalt değil, parkedir. O parkeyi öyle iyi döşenmeli ki, yöneticiye sadece karar vermek kalsın. Çalışanların takımı içlerinde hissedebilmelerinde en önemli unsur liderdir. Ama lider deyince kaba saba bir adam değil, çalışanını dinleyen, altındaki takımı sayan bir liderden bahsediyorum. Takım bir senfonik orkestra gibidir. Bunu yönlendirecek olan da liderdir. Ahenk bozulduğunda görev liderindir. Takım içindeki huzursuzluğun giderilebilmesi için toplam kalite anlayışını benimsemek gerekir. Buna rağmen sorun çıkıyorsa, karar ihraç olabilir. Bu arada unutmamak lazım: Yanlış yapan liderse, onu da değiştirmek gerekir. Yapacak olan ise tüketicidir.

SERDAR BİLGİLİ
(Arsan Tekstil Yönetim Kurulu Üyesi)
Takım çalışması işimizin özünü oluşturuyor. Üretimlerimiz K.Maraş'ta 3 ayrı yerdeki fabrikada üretiliyor. 9 ayrı işletmemiz var. Böyle bir durumda takım çalışması olmadan işlerimizi idare etmemiz mümkün değil. Diğer yandan ekip çalışmasında genellikle hata oranı çok düşüktür. Çünkü 3-4 kişi tartışıp kararı ekipçe verdiğinizde hata oranı sıfıra yaklaşır. Çalışanların takım çalışmasına adaptasyonunda her işletmemizin kendine has bir yöntemi var. Hepsinin kendi başında bir lideri bulunur ve her departman görevlisi kendi grubundan, kendi personelinin hatalarından sorumludur. Takım çalışındaki aksaklıklarda karar verme yetkisi de departman liderinindir.

MEHMET BAYRAKTAR
(Bayraktar Holding Yönetim Kurulu Başkanı)
Takım çalışması çalışanların ahenkli ve elverişli bir iş ortamı için en önemli konuların ilk sıralarında yer alıyor. Çalışanların takım çalışmasına adaptasyonu için şehir içi ya da şehir dışı organizasyonlar ile toplantılar düzenliyoruz. Bu durum, bireylerin birbirlerini daha iyi tanımasına ve kaynaşmalarına yardımcı oluyor. Takım içindeki uyumsuzluğu ya da çalışmaya uymayanları tespit için en iyi yolun, direkt görüşme ve araştırma olduğuna inanıyorum. Çünkü özellikle orta ve ileri seviyedeki uyumsuzluklar şirketin satış, kârlılık ve başarısını olumsuz etkileyebiliyor. Bu tespitin ardından alınacak önlemlerde, önce takım çalışmasının şartı ve gereğini taraflara anlatmak, faydaları hakkında görüşmek gerektiğini düşünüyorum.

AHMET BOZER
(Coca-Cola Genel Müdürü)
Belirli bir büyüklüğün üzerindeki şirketlerde hiçbir iş yok ki, takım olmadan çalışabilsin. Takım çalışmasının oluşması için öncelikle çalışanların paylaştığı bir vizyon olması gerekir. Eğer çalışanlar bunu kalpten paylaşıyorsa, birinci adım atılmış demektir. Ondan sonra, gereken beceriler ve işler konusunda ekibin mutabık kalması gerekir. Paylaşılan bir vizyon, takım çalışmasını zaten beraberinde getiriyor. Takım içindeki görüş ayrılıkları, iyi değerlendirilmesi halinde fırsat bile yaratabilir. Yani çatışmalardan korkmamak lazım. Ben derim ki, eğer iki tane kuvvetli görüş varsa, onların birleşimi; yani üçüncü seçenek daha iyidir. İyi iletişim kurulması halinde zaten sorun en aza iner. Eğer buna rağmen sorun sürüyorsa, akıntının tersine kürek çeken kişi belirli bir seçim yapmak zorundadır. Ya motivasyonunu artırıp o gruba uyacak ya da o gruptan ayrılacak. Ama "Uyumsuzluk nasıl çözülür?" derseniz, bence kişinin en baştaki stepe dönüp "Ben niye buradayım?" sürecini sorgulaması gerekir. Çünkü yaşanan sıkıntıların sonucunda yapılan işler takımın gayesini sabote ediyorsa sistem çöküyor.

Ekip çalışmasında başarı koşulları
FARUK TÜRKOĞLU

Hedefi ve vizyonu paylaşın: Ekibin tüm üyeleri ortak bir vizyona ve hedefe sahip olduğu takdirde başarı ihtimali yükselir. Ancak hedefler, herkesin kavrayacağı ve benimseyeceği netlikte olmalı.

Bir "Ortak dil" oluşturun: Belirli ilkeler, kelimeler ve sloganlar, farklı yerlerden gelen ekip üyelerinin birbirleri ile daha kolay iletişim kurmalarını sağlar. Ortak değer ve beklentilerin oluşturulması yolu da ortak dilden geçer.

Dayanışma duygusunu güçlendirin: Ekibin "kimya"sı oturmamışsa ve kimliği oluşmamışsa, üyelerin bilgili veya bilgisiz olması sonucu değiştirmez. Ekipteki kişilerin karşılıklı yardımlaşma ve dostluk duyguları içinde bulunması verimi yükseltir. Ayrı dünyalarda yaşayan ekip üyeleri işbirliğini geliştiremez.

"Kenar yönetim"in aşırı müdahalesine izin vermeyin: Şirket üst yönetiminin, ekibi yönetmek yerine manipüle etmeyi amaçlaması ve her işine karışması zararlı sonuçlar verir. Ekibin içinde bulunduğu şirket veya örgütten kopması da ayna ölçüde zararlıdır.

Üretken fikir çatışmasından korkmayın: Ekip içindeki tartışmalar kalıcı ve doğru çözümün bulunmasını kolaylaştırır. Tartışmalar üretken ve öğrenme sürecine yönelik olmalı ve çatışmaya dönüşmemeli. Klikleşme ve hizipleşme ekibi eritir.

Başarıyı kanıksamayın: Yeni ve daha yüksek hedeflere yönelmeyen ekipte "donma" süreci başlar. Son görevde de başarı sağlanır ama sonraki dönemde sorunlar başlar.

Ödüllendirme adil olsun: Birlikte ulaşılan başarının ödülünün de adil bir şekilde dağıtılması gerekir. Adaletsiz ödül dağılımı, çatışmalara yol açar ve ekibi içten içe yiyip bitirir.

Korku ve belirsizliğe direnin: Çalışma ortamındaki istikrarsızlık, ekipteki negatif duyguları körükler. Belirsizlik ve moral bozukluğu, ekipteki negatif kişilerden olduğu gibi ekip şefinin davranışlarından da kaynaklanabilir.

Rekabet duygusunu geliştirin: Ekip şovenizmine kaçmamak koşulu ile "bizler" ve "onlar" ayırımının yapılması yararlı olur.

AÇIL SEZEN